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网友不淡定了,孕妇被指旷工降薪50

来源:http://www.chinatoiba.com 作者:美高梅正规网址 时间:2019-12-04 03:11

孕期被单位“驱逐” 女员工讨薪获支持

成都的范女士怀孕6个月,由于刚怀孕时有流产迹象,她请了病假保胎。但因工龄没满一年,病假最多3个月,范女士休完假后无假可休,很快,公司以旷工为由辞退了她,坚称是按制度办事。范女士已申请了劳动仲裁。

  原标题:公司通知全员降薪 真相竟然是歧视孕产妇

劳动仲裁裁决单位支付工资差额;单位不服仲裁起诉,开庭时撤诉裁决生效

  怀孕的王女士入职3个月后,被公司以试用期内业绩不合格为由解聘。为此,王女士提起劳动仲裁。因不服仲裁委“双方继续履行劳动合同”的裁决,该公司诉至法院。

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  “他们说我们聚众闹事、旷工,都是没有具体证据的,都是无中生有”。小薇,小林,小明,这三名女性,在12月5日一起走进北京市第三中级人民法院。她们都分别在孕期和哺乳期被中铁物流集团仓储管理有限公司先降薪、后辞退。遭遇了职场歧视,她们开始为自己维权,她们的劳动仲裁申请也获得了支持,公司被要求补偿工资差额。但是今天,小薇是以被告的身份出现的:她被老东家告上法庭;小林和小明是来声援她并出庭作证的。

图片 2昨日,一名当事女员工抱着孩子在法庭上接受记者采访。新京报记者 王贵彬 摄

  3月7日上午,北京朝阳法院当庭宣判,认定劳动合同解除行为违法,一审判令双方继续履行。

范女士告诉记者,去年她来到了一家位于交通街的贷款公司工作,今年2月份发现自己怀孕后,妊娠反应特别强烈,特别是在三月份的时候甚至还出现了头晕和流产迹象,在医生建议之下,范女士决定休假保胎。

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三名正在怀孕后期和刚休完产假的女员工,被所供职的中铁物流集团仓储管理有限公司撤掉工位、强行停掉考勤,直至被辞退失业。经劳动仲裁,中铁物流公司不服向其中一名女员工支付拖欠工资的裁决,向北京市三中院起诉申请撤销裁决。

  重案组37号获悉,女员工怀孕期间被辞退现象时有发生。有用人单位未足额缴纳社会保险,致使当事人不能及时足额报销产检、分娩医疗费用,领取生育津贴。

范女士妊娠反应特别强烈,特别是在三月份的时候甚至还出现了头晕和流产迹象,在医生建议之下,范女士决定休假保胎。

  时间回到两年多前。2015年8月,27岁的小薇入职中铁物流集团仓储管理有限公司任客服经理,一年后,小薇怀孕了。2016年12月,沉浸在即将做妈妈的幸福中的准妈妈小薇,突然接到公司的通知,告知她由于公司经营不善,需要全员降职降薪,且降薪幅度达50%。“公司经营状况不好,我都能理解,一开始并没有觉得有什么问题”,小薇后来和同事一交流才发现,原来并不是所有人都降职降薪,“有的人降得很少,有的人不降反升,而我却要被降50%,我就觉得这过程中遇到了歧视”。

昨日,此案在三中院开庭审理,中铁物流代理人在开庭前决定撤销起诉,裁决结果随即生效。新京报记者注意到,孕、产妇集体维权国内尚无先例。

  针对女职工在孕期、产期、哺乳期期间较易发生劳动争议的实际,北京市二中院通报,该院2015年至2017年审理的相关案件中,女职工年龄主要集中在30至40岁,且因生育“二孩”导致涉高龄产妇劳动争议案数量比重增大,女职工胜诉率超过85%。

6月17号,范女士收到公司”病假已请满”的通知。时隔4天,也就是6月21号,范女士就被公司告知,自己被解雇了,原因是旷工。

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不同意降薪 孕妇“被离职”

  全文3389字,阅读约需6分钟

职场上有不少准妈妈,产前假期成了大多数人共同的难题,公司制度、自身体质等等多种因素都可能成为他们的困扰,然而有多少单位可以真正完全做到符合相关法规政策,又富有人情味呢?此外,准妈妈身份也非“免罪金牌”,职场女性还是要多加衡量,根据具体情况进行自我调整。

  了解到不公正待遇之后,小薇没有签署公司下发给她的降职降薪通知书,没想到这之后,公司开始“架空”她:突然清空了她的办公用品、注销她的OA(企业办公自动化系统)账号和指纹打卡权限。“我们当时挺着大肚子,把我们的椅子全部拖走,就让我站在那儿”,小薇那时已经怀有5个月的身孕,“公司领导就说,你们仲裁去吧,我们不管”。

昨日上午,两名女员工小薇和小林来到法庭时,还将婴儿带到了法庭外,方便随时哺乳。据两人说,她们怀孕期间失业后,因哺乳期至今未能找到工作,全职在家照顾子女。

图片 5 ▲图片来源于网络

针对此事,网友因态度不同,也分为不同阵营:

  2017年2月,小薇接到了公司的解除劳动关系通知书,理由为旷工。中铁物流集团仓储管理有限公司代理人告诉看看新闻knews记者,辞退小薇的原因与怀孕无关,是因为旷工,“她连续一个月没来上班,我们中铁系统连续三天或一个月有五天不上班就可以解除劳动关系,这属于违纪”。

提到孕期经历,小林眼圈泛红。她介绍,她和小薇、小明先后入职中铁物流,分别担任数据中心经理、客服经理和客服总监。

  怀孕员工试用期无业绩被辞

支持准妈妈:

  而另一边,小薇斩钉截铁表示,公司对她旷工的指责纯属无稽之谈。“从去年12月看到公司的态度,我就开始留存证据”,小薇向看看新闻knews记者出示了自己2016年12月的打卡记录和病假单,“我没有无故旷过一天工”。

据小林称,去年12月前后,公司以经营不善为由通知三人降职降薪。此时,小薇和小林正值孕期,小明则刚刚休完产假还处在哺乳阶段。三人认为遭到歧视,拒绝接受降级降薪的确认书,随后被以“架空”、清走办公用品、注销卡权限等方式,被强制驱逐出单位。

  王女士2017年2月10日入职某海外投资顾问公司,签订为期三年的劳动合同,约定试用期6个月。4月10日,公司向她邮箱送达一份绩效合同,规定员工入职3个月内打款客户为0,视为不符合试用期录用条件,公司有权解除劳动合同。

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  原中铁物流集团仓储管理有限公司数据中心经理小林和客服总监小明,也因为同样的理由被公司辞退。当时小林正在孕期,而小明刚休完产假,尚在哺乳期。

三名女员工离职后,先后向朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提交了仲裁申请,要求原单位中铁物流公司支付拖欠工资进行补偿。

  2017年5月15日,公司再次发出通知,以入职满3个月签单数为0为由,将王女士职位由顾问调整为初级顾问,薪资也作相应调整。8天后,公司以业绩不合格、不符合岗位要求为由,对其予以解聘,并于当天18时前办理交接手续。

对刚入职即怀孕的女职工表示不满,其中求职女性呼声更高,认为这种现象泛滥,导致想认真工作的女性更难获得机会: 怀孕了也不能太“任性”

  根据《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》,用人单位不得在孕期、产期、哺乳期内因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。为此,小薇等三人先后向朝阳区仲裁委提交仲裁申请,要求原单位支付拖欠工资并进行赔偿。目前,小薇的仲裁结果已由朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出,仲裁委员会裁决中铁物流支付小薇2016年12月1日至31日、2017年1月1日至31日期间工资差额一万余元。

被裁决补发工资 单位撤回起诉

  王女士以怀孕、工资未足额发放为由提起劳动仲裁,要求公司继续履行合同,补发工资5371元。2017年8月21日,朝阳区仲裁委裁决双方继续履行劳动合同,驳回王女士其他请求。因不服仲裁裁决,公司诉至法院。

《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规均明确对女职工予以保护,在实践中,很多女职工误认为怀孕了就等于获得了“免死金牌”,有的甚至仗着自己是孕妇企业拿她没办法,有恃无恐,违反劳动纪律,女职工怀孕了,真的就等于拿到了“免死金牌”,企业就必须对其百依百顺,吃下这个哑巴亏吗?其实并不是。

  中铁物流集团仓储管理有限公司不服该裁决结果,向北京市第三中级人民法院起诉,申请撤销仲裁决定。12月5日,这起全国首例孕妇歧视集体维权案在北京市第三中级人民法院开庭。开庭不到半小时,中铁物流集团仓储管理有限公司就当庭表示撤诉。其代理人表示,撤销起诉是领导决定的。

今年10月31日,小薇的仲裁结果率先作出,由于中铁物流经通知后未到庭,朝阳区仲裁委做出缺席裁决,中铁物流支付小薇去年12月1日至31日、今年1月1日至31日期间工资差额1万余元。

  庭审中,王女士认为尚未到6个月试用期,因此不认可公司考核结果,同时提交2017年1月其怀孕体检的超生检查报告。公司表示,对王女士怀孕情况并不知情。

在这个案件中,林某认为自己怀孕是事实,企业应该本着人性化的态度来包容她,她出去旅游也是为了放轻心情和休息,不应该被上纲上线,甚至被认定是旷工乃至解除劳动合同。仲裁庭认为根据相关法律规定,女职工在“三期”(即孕期、产期、哺乳期)的,用人单位不得随意解除劳动合同;即使合同期限届满,劳动合同也应当延续至“三期”结束时终止,但这种保护并不具有绝对性、排他性,用人单位的规章制度仍适用于“三期”女职工,在本案中,林某应与其他员工一样遵守企业的规章制度,然而林某未按照企业规定履行请假手续且无故旷工已达15天,严重违反了企业的规章制度,公司依据《员工手册》对林某所作的违纪解除劳动合同处理决定事实清楚,依据充分,因此对林某提出的申诉请求,仲裁委依法予以驳回。

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中铁物流公司不服该裁决结果,向北京市三中院起诉,申请撤销仲裁决定。该公司在申请书中称,去年12月公司经营亏损、模式改变、架构调整,欲将小薇做岗位调整,但其没有适当理由拒绝,并称对方在涉案时间内缺勤、旷工。其间小薇怀孕,公司要求其将体检、就医材料交给人力备案,对方不予理睬,于是单位今年2月与其解除劳动关系。

  法院经审理认为:公司提交的证据不能有力证明王女士不符合录用条件。公司应在充分考虑其怀孕的前提下,适当调整工作岗位和内容。公司提交多封邮件,只体现单方告知王女士降薪调岗,未体现协商过程;且在降薪调岗不足一个月内,公司又以“对上级布置的任务没有及时完成”、“业绩不合格”、“不符合该工作岗位要求”为由,作出解除劳动关系的决定。

专家认为,这个案例实际上非常简单,但却非常普遍。随着劳动者维权意识的逐渐增强,怀孕女职工享受的特殊保护已经深入人心,但处在孕期、产期、哺乳期的女职工同样应当遵守用人单位的规章制度,尤其是这—期的女职工身体容易感到不适,如果需要休养,应当按照用人单位规章制度的规定履行请假休假手续,并留存好医院出具的诊断证明、病历、假条及请假、休假的书面证据,从而维护自身的合法权益。对于企业来说,在如何处理违纪“三期”员工的问题上,也有一些启示。

  三位正在哺乳期的被辞退女员工表示,她们还会通过法律途径,继续申请失业补偿金。

昨日三中院开庭审理此案,但中铁物流公司在开庭前决定撤销起诉。其代理人表示,撤销起诉是领导决定的。

  法院认定该解除行为违法。最终,朝阳法院一审判令公司继续履行与王女士签订的劳动合同。

职场歧视违法,舆论歧视寒心

责任编辑:张岩

因昨日中铁物流撤销起诉,意味着该裁决书将生效。小林表示,他们还会通过法律途径,申请失业补偿金。

  “对于员工的考核结果,用人单位应当告知并送达本人,并提供申诉的机会;女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得解除劳动合同;孕期女职工如不能胜任工作岗位,用人单位可适当调整工作内容和范围。”主审法官姚岚说道。

28岁的王女士年初入职了大连一家公司,试用期1到3个月。4月13日,王女士发现自己怀孕了,主动告知领导,称产假期间也能够继续工作,但领导表示要辞退她。

关键字 : 降薪工资北京

- 讲述

  用人单位未缴纳生育保险

该公司做的对不对,法律早有定论。根据《劳动合同法》,“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”也就是说,试用期劳动关系属于正常劳动关系的一部分,试用期员工享受正式员工同等的劳动权益。而根据《劳动法》,“女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得解除劳动合同。”同时,《女职工劳动保护规定》也规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”就此来看,王女士的公司已经涉嫌违法。

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女员工:住院待产时方知被辞退

  曾在北京某公司担任人力行政部经理的韩女士,也在怀孕期间被辞退。

可以说,我国关于女性职工保护的法律法规已经渐趋完善,无论是求助于工会还是诉诸法院,都能够得到立即响应。此前,石家庄一银行规定,女职工生育要向单位申请,如未被批准,要实施医学流产或接受处分。在工会的介入下,这一奇葩规定立刻被废除,被侵权女职工的工作和待遇也得到恢复。

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“3月的预产期,2月公司把我社保停掉了。”小林说,她2015年入职该公司,后结婚生子,却未料到怀孕后遭遇单位不合理对待。小林说,她一边到医院排队产检,一边挺着肚子自己找代理机构交社保,否则没办法拿到生育津贴。

  韩女士介绍,自己与公司签订2011年5月30日至2014年6月30日的劳动合同。2012年7月26日,其经剖腹产下一女。

类似的例子还有很多。这些不屈服于职场歧视、坚定维权的勇敢女性,不仅为自己要回了应得的权益,也鼓舞了无数遭遇不公的职场女性抛弃沉默和隐忍,依法维权。这是现代职场女性个人权利意识的觉醒,是巨大进步。某种程度上说,正是她们的努力,更守法文明的职场环境才逐渐形成,她们理应得到社会的肯定和赞许。

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小林说,起初这些压力她还可以承受,但到了2016年12月,公司开始跟她们谈降级降薪。她曾问公司是否与怀孕有关,被告知全员如此。但之后小林等三名怀孕员工询问同事才知道,同事降薪最低的也到80%,只有她们三个人降到50%,“部门一共十来个员工,有人还升职,薪资也涨了。”

  2012年3月5日,公司未协商,擅自将其职务调整为行政部主管,未说明调整原因;3月底,公司与其解除劳动关系,通告载明“韩女士因个人能力无法胜任部门经理一职,公司将职务及待遇调整为主管级别后,其不服从安排,即日起对其作辞退处理”。

但不知从何时起,类似新闻爆出后,网上总会出现这样的声音:“刚入职就怀孕,就是准备去混日子的吧?”“企业不开除这样的员工,要亏死了”“试用期就是公司挑人的过程,怀孕了不辞退你辞退谁?”

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小林等三人进行交涉后,单位领导直接出具了确认书,让她们签字接受降级降薪。在拒绝签字后,公司以不配合工作为由,找人接替了小林的管理工作。

  韩女士还提到,自2012年5月,公司未为其缴纳生育保险,致使其产生产前检查费、分娩医疗费。她向劳动仲裁申请:撤销公司作出的解除劳动关系决定并继续履行劳动关系;公司支付工资、产前检查费及分娩医疗费。

客观地说,不排除有少数女性有自己的小心思,但在用人单位与员工强弱地位对比明显、员工维权仍较艰难的今天,有足够的理由相信,大部分因怀孕遭辞退的女员工,仍是利益被侵害的一方。即便用人单位坚持自身占理,完全可以通过劳动仲裁或诉诸法律等方式讨回公道。

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小林说,她们三人依旧坚持上班,但发现电脑、工位都被收走,只能搬个凳子坐办公室里,考勤也被停掉没办法打卡,还被恐吓威胁,“我当时气得发抖,但为了孩子忍了下来”。直到自己提前申请休年假回去待产,在住院时才获知自己已被辞退,“我都快气炸了,孩子生出来也是满脸脂肪粒,大夫说这是孕期上火的结果。”

  劳动仲裁支持韩女士申请,公司不服诉至法院。一审法院判决继续履行劳动合同,支付工资、相应的产检费和分娩医疗费。公司又上诉至二中院,法院终审维持原判。

理解被辞退女职工的困境和委屈,支持她们的维权,是公共舆论仍应坚持的立场。退一步说,即便无法对其产生理解和同情,也不能在毫无依据的前提下,妄自猜测她们的动机,甚至污名化她们正当的维权行为。要知道,你的一句脑补式的话语,无异于在刚丢了工作的人心头撒了一把盐。

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“公司的意思就是将我们降职降薪后赶回家待产”,小林说,她们三人今年年初陆续接到解除劳动关系通知书,理由均为无故缺勤。新京报记者了解到,在向朝阳区仲裁委提交仲裁申请时,小林、小薇和小明互为人证,彼此证明在单位受到不公正待遇。

  北京市二中院法官提到,一些用人单位未依法足额为职工缴纳社会保险,致使女职工不能及时足额报销产检、分娩医疗费用,领取生育津贴,导致纠纷发生。

身处职场,我们每人都可能经历歧视和不公。营造守法有序的职场环境,让用人单位和员工在法律与平等的条件下对话,离不开每一个职场人的努力。如果在事情没降临到自己头上时,冷眼旁观甚至对维权者冷嘲热讽、肆意羞辱,当有一天,自己也遭遇类似对待时,又将情何以堪?

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本组稿件采写/新京报记者 刘洋

  司法实践中,也常发生解除劳动关系后,女职工才发现已怀孕的情况。

消除职场中的性别歧视、生育歧视,制度层面的紧箍咒早已越收越紧。今年2月,人社部、教育部等9部门联合发布通知,各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得询问妇女婚育情况。这种对育龄女员工的“暗”歧视都已被摒弃,像王女士遭遇的那样明目张胆的歧视,更是没有被理解和原谅的理由。

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  范女士2013年7月30日入职某物流公司,从事信息录入工作,双方签订三年的劳动合同。

打击用人单位种种不法行为、维护员工合法权益,需要法律和制度层面的完善,劳动保障部门、工会等机构的严格监管,需要用人单位更依法规范运作,需要女职工强化维权意识,但舆论场上不跑偏、不失焦的声音,同样重要。不要让在职场遭受性别和生育歧视的女性,再寒心于舆论歧视。

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  2015年10月15日,物流公司向她送达《解除劳动合同通知书》,载明“因公司业务调整,员工不同意划转部门,双方解除劳动关系”。半个月后,范女士经诊断为妊娠9周,提出要求继续履行劳动合同被拒。

编辑:tf008

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  物流公司主张,解除劳动关系时并不知道员工怀孕,范女士当时亦未表明。法院审理后认为,劳动关系解除前范女士已处于孕期,判决继续履行劳动合同。

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  孕期并非“万能保护伞”

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  法律保护孕期女职工合法权益,但孕期并非女职工的万能保护伞。“法律保护亦有边界,在双方协商一致或用人单位合法解除劳动关系情形下,就不能基于怀孕事实,要求继续履行劳动合同或支付违法解除劳动关系赔偿金。”海淀法院法官提到。

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  王女士2013年2月20日入职某科技公司担任信息员,双方签订三年期限的劳动合同。公司《员工手册》载明:未履行请假手续且未经批准擅自离岗者,视为旷工;连续旷工5个工作日以上或一个月内旷工5个工作日以上,视为重大违纪,公司有权解除劳动合同,并不支付任何经济补偿。

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  2015年8月3日,公司以王女士无故旷工、违反规章制度为由,与其解除劳动关系。3天后,王女士经诊断妊娠8周,她向公司表明已怀孕,要求继续履行劳动合同遭拒。

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  法院审理后认为,王女士旷工超过5个工作日,公司依规定与其解除劳动合同,符合法律规定,故驳回其诉讼请求。

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  与王女士不同,林女士是在与公司协商一致解除劳动关系后,发现怀孕。

  她于2015年11月3日入职某科技公司担任前台接待,双方签有一年期限的劳动合同。2016年5月6日解除劳动关系,公司一次性赔补林女士10.5万元。3天后林女士经诊断怀孕7周,向公司发电子邮件说明情况,希望继续履行劳动合同被拒。

  案件审理过程中,林女士主张,签《协商解除劳动关系协议书》时并不知晓已怀孕,若其知晓则不会签,此种情形属于重大误解,应予以撤销。

  法院审理后认为,协议书系双方协商一致、自愿签订,内容也并无显示不公的情形,作为完全民事行为能力人,林女士理应知悉且须承担其签字产生的法律后果,故驳回其诉讼请求。

  对此类案件,北京市二中院法官表示,即使我国法律法规对孕期女职工施行特殊劳动保护和待遇,员工也应遵守公司规章制度,及时履行请假手续并留存证据,避免让自己处于不利境地。

  高龄产妇案增多

  北京市二中院统计,2015年至2017年,该院共审理用人单位与“三期”(孕期、产期、哺乳期)女职工解除劳动关系争议案59件。其中2015至2016年呈增长态势,2017年明显下降。

  从涉案女职工年龄看,高龄产妇案件增多。女职工年龄主要集中在30至40岁间,且因生育“二孩”导致涉高龄产妇劳动争议案件数量比重增大。

  涉案女职工行业主要为办公室文职工作或金融、销售导购等第三产业。从涉案用人单位性质看,主要集中在中小规模民营企业。

  从案件裁判结果看,女职工胜诉率超过85%。59起案件中,女职工败诉案仅7件,其中2件因用人单位提前解散致劳动合同终止,5件因用人单位依据劳动合同法相关规定解除劳动合同。

  从争议发生时间看,多数发生在孕期。法院发现,争议尤其多发生在孕早期,但女职工提起劳动仲裁的时间绝大多数在产期或期满后,这与女性生育周期长、身体恢复慢、抚育新生命投入精力大有关。

  “案发原因一是女职工怀孕、生产、哺乳周期较长、投入精力大,用人单位为降低成本无视女职工权利保护;二是女职工‘’三期”期间长,争议发生率高。”法官介绍,主要分为四种类型。

  一是用人单位无理由解除。随劳动者维权意识增强及用人单位违法成本提高,近三年该院审理的案件仅1起。

  二是用人单位提前解散致劳动合同终止。此类案件虽数量不多,但却占女职工败诉案的29%。原因在于,劳动合同法规定的用人单位不得与“三期”女职工解除劳动合同的法定情形中,并不包含用人单位提前解散的情形。

  三是劳动合同在“三期”期间期满,用人单位未依法续延至“三期”期满。审判实践中,部分用人单位并不知悉相关法律规定,劳动合同到期后自行终止。此类案件约占30%,在已审案件中,女职工胜诉率100%。

  此外,用人单位依据劳动合同法第三十九条规定的情形解除劳动合同。主要以劳动者“严重违反用人单位规章制度”为解除理由,常见如因劳动者未请假、“旷工达一定天数”等。这类案件中,女职工胜诉机率较高,近三年仅5起案件系用人单位胜诉。

责任编辑:张迪

关键字 : 辞退女职工用人单位

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